作為金融業(yè)四大支柱產(chǎn)業(yè)之一的信托業(yè)，近年來一直頗受人員流失危機(jī)的困擾。有數(shù)據(jù)表明，一些信托公司每隔三年幾乎就有一半以上的員工“換血”。今年以來這種情形似乎在加劇，筆者身邊便有好幾位信托朋友跳槽去了基金子公司或者券商資管等金融機(jī)構(gòu)，有的甚至是整個團(tuán)隊集體跨行業(yè)跳槽，頗為讓人感嘆。

更令人警覺的是，在分類監(jiān)管、信托經(jīng)理終身負(fù)責(zé)制等監(jiān)管措施漸次出臺的大背景下，信托業(yè)可以涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域卻在萎縮：涉房類集合類信托業(yè)務(wù)風(fēng)險較大，對信托公司主動管理能力要求非常高，逐漸被收緊；通道類業(yè)務(wù)面臨基金子公司等同業(yè)價格戰(zhàn)的貼身肉搏；股災(zāi)前遍地開花的傘形信托配資業(yè)務(wù)，在去杠桿化過程中被堅決終止。信托行業(yè)的發(fā)展似乎陷入瓶頸，已經(jīng)不止一次聽到有的信托經(jīng)理抱怨近段時間無事可做。工作壓力增加而前景迷茫。盡管不少員工認(rèn)為信托還是有發(fā)展前景，但對這種前景感到不明朗，亦促使優(yōu)秀人才愿意尋求一個穩(wěn)定的發(fā)展空間。可見，自誕生以來經(jīng)歷了多次整頓的國內(nèi)信托行業(yè)，目前仍就面臨著一種普遍的“信任危機(jī)”，其前途更是受到很多不確定因素的困擾。

通常說來，任何一個組織，只有持續(xù)提供具有價值性、稀缺性、難以模仿性的資源時，才能保持長久的競爭優(yōu)勢。作為知識、智力密集型企業(yè)的信托業(yè)也不例外。信托業(yè)與其他銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)相比起步更晚，在相當(dāng)長時間內(nèi)扮演著為其他金融機(jī)構(gòu)拾遺補(bǔ)缺的角色，職業(yè)聲望度與銀行業(yè)等金融機(jī)構(gòu)相比，頗為搖擺不定。但長期以來混業(yè)經(jīng)營的信托與銀行、證券等金融機(jī)構(gòu)都同屬金融行業(yè)，業(yè)務(wù)同質(zhì)性高，核心人員想跳槽并不困難，特別是在受到的外部拉力達(dá)到一個閾值，而內(nèi)部又生推力的時候。但是也正是由于同質(zhì)性高，一個熟練掌握金融知識、具有敏銳市場觀察能力的員工，流入其他金融機(jī)構(gòu)，都會帶走一部分核心資源，這對于整個信托行業(yè)，并不是一個好消息。

此外，大部分高資本金的信托公司是由國有企業(yè)改制而來，雖進(jìn)行了股份改制，但在管理方式上還存續(xù)了國企特有氣息，企業(yè)文化也有值得改進(jìn)之處。

有人離開，就更要給留下的人堅守的理由。拋開大的政策風(fēng)險，如何給員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，幫助員工自我實現(xiàn)等高層次需求落地，這顯然是信托業(yè)這樣的知識密集型產(chǎn)業(yè)管理層乃至監(jiān)管層所應(yīng)該思考的問題。

(作者系鑫元基金銷售經(jīng)理)