國企高管薪酬改革方案將出 高管薪酬不再“一刀切”

國企高管薪酬改革在步步推進。今年初推行的72家央企主要負責人的薪酬改革，標志著新一輪國企薪酬改革啟動，央企高管薪酬削減三成，年薪封頂60萬元。一位不愿具名的央企高管向《華夏時報》記者坦言，薪水被“一刀切”了，不管組織任命的還是市場選聘的，都按組織任命的標準執(zhí)行。

受此影響，一些國企員工因為“被降薪”而離開國企，不僅因為人才價格在體制內(nèi)外相差很大，而且缺少統(tǒng)一的職業(yè)經(jīng)理人市場。

在國資專家看來，這樣的情況不會持續(xù)太長時間，因為更加注重市場化改革的國企高管薪酬改革方案將會出臺，會根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行不同的選人用人方式，對人才的價格則原則上放開讓市場和企業(yè)決定。

薪酬不再一刀切

今年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，方案對央企高管獲得畸高薪酬作出抑制，縮小央企內(nèi)部分配差距。改革適用名單包括了中石油、中石化、中國移動等53家央企以及金融、鐵路等19家央企。

根據(jù)方案執(zhí)行的結(jié)果是，72家央企主要負責人的薪酬削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后年薪不能超過60萬元。

對此，一位通過市場化招聘進入央企的副總經(jīng)理向本報記者訴苦，他說，他一度每月只能拿6000塊錢的工資回家，跟以前的待遇相比大相徑庭，他的工作比其他國企領導承擔的風險都要大，但沒有相應的報酬進行匹配。

“工資改革并沒有對組織任命和市場選聘的國企負責人薪酬進行區(qū)別管理，而是采取一刀切的辦法。”該副總稱。

《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》指出，對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

湖南省社科院經(jīng)濟所所長肖毅敏認為，國企高管薪酬之所以采取“一刀切”的辦法，是因為現(xiàn)在無規(guī)可依，當務之急是盡快出臺國企負責人薪酬市場化的改革方案。

記者從權威人士處獲悉，之前對72家央企負責人實施薪酬改革只是一個開始，接下來會進一步細化實施方案，堅持黨管干部原則和公司治理中各層選人用人權相結(jié)合，根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行不同的選人用人方式。

具體而言，國企被劃分為商業(yè)和公益兩類，公益類國有企業(yè)領導人主要采取任命制，而商業(yè)類國有企業(yè)領導人，多種選人用人方式相結(jié)合。企業(yè)黨委書記副書記、紀律書記、工會主席實行選任制，董事長實行委任制，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師實行聘任制，職業(yè)經(jīng)理人由市場化選出。

“對于任命的國企領導人，通過基本年薪、績效年薪和任期激勵來合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平。”國資委研究中心專家彭建國對本報記者說。

彭建國進一步介紹，基本年薪，根據(jù)企業(yè)在崗職工平均工資的倍數(shù)確定，原則上每年核定一次；績效年薪，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結(jié)果并結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定；任期激勵收入，根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)領導人員任期內(nèi)年薪總水平的一定比例內(nèi)確定。

拿多少市場說了算

在肖毅敏看來，既然任命的組織部門是黨中央、國務院和地方黨委、政府，那么這些被任命的國企高管應該被當做“官”來對待，其基本工資標準應該與其相對應的公務員級別進行掛鉤。

“目前部長的年收入大概20萬元左右，對應的是正部級央企‘一把手’的年薪，去年中石油高管的平均薪酬為82.8萬元，中石化高管的平均薪酬為77.7萬元，而且去年兩桶油的業(yè)績平平，可見他們降薪是必須的。”肖毅敏稱。

對于政府行政任命的國企高管來講，其考核和工資水平最終由出資人單位來認定。彭建國認為，公益類國企的考核應弱化企業(yè)的利潤指標，強化成本費用、產(chǎn)品服務質(zhì)量、運營效率的考核。

“重點考核是在合理成本條件下公益性業(yè)務的完成情況，公益性業(yè)務完成情況和保障能力的考核指標應成為主體。”彭建國說，“根據(jù)企業(yè)不同特點，考核經(jīng)營業(yè)績和國有資產(chǎn)保值增值，引入社會評價。”

市場選聘的高管則采取另外的辦法。彭建國表示，對具備條件的國有企業(yè)經(jīng)理人員的聘任及其薪酬，可由企業(yè)董事會決定，更多地采用市場化的方式。

肖毅敏也認為，最終職業(yè)經(jīng)理人薪水的高低，不是國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)來決定的，而是根據(jù)人才的市場供求關系和企業(yè)發(fā)展階段以及經(jīng)營業(yè)績來確定的。

“如果出現(xiàn)部門經(jīng)理比集團董事長總經(jīng)理薪水高的情況，也是正常的，不能把這看作領導和下屬的薪酬‘倒掛’現(xiàn)象，薪酬‘倒掛’在市場經(jīng)濟下是個偽概念，凡是由市場決定的職業(yè)經(jīng)理人價格都是合理的。”肖毅敏稱。

彭建國認為，對于處于充分競爭領域的商業(yè)類國企，重點考核經(jīng)營業(yè)績指標、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力。

值得一提的是，在業(yè)績考核上，國資委已經(jīng)建立了一套成熟的標準體系。據(jù)了解，國資委采用EVA(經(jīng)濟增加值)指標進行國企業(yè)績考核，EVA考核自2009年實施以來，得到了絕大多數(shù)央企的認同，取得的成效也比較明顯。

此外，主業(yè)處于戰(zhàn)略性或壟斷專營的商業(yè)類國企，在考核經(jīng)營業(yè)績指標和國有資產(chǎn)保值增值的同時，還要考核特定功能業(yè)務(服務國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務)完成情況。